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媒体融合背景下的考核之道
时间:2016/3/1 17:19:37        信息来源:          点击次数: 1418 次
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集团发展规划部副主任   喻娟

   
  当媒体融合上升为国家战略时,注定媒体融合发展是传媒领域一场重大而深刻的变革。如何在这一重大而深刻的变革中“破茧而出”,已成为当代传媒业的时代命题。
  而人力资源早已成为决定媒体运作成功、推动媒体发展、提高业绩的核心资产。诚如BBC新媒体部首席运营官安迪谈及BBC转型中,特别强调了人的因素的重要性,这种转型“不是关于设备的,不是关于技术的,这是关于人的改革”。
  要充分发挥人的变革,设计科学合理的全媒体内容生产层面的绩效考核制度势在必行。
   
可供借鉴的全媒体考核制度
  媒体竞争,说到底是人才的竞争。绩效管理是人才激励机制的核心。纵观国内传媒行业,目前在媒体融合道路上走得较稳、较好的单位,无不是从全媒体部门成立之初,就对考核体系进行了搭建,并在发展过程中对考核体系进行完善和补充,从而充分调动人才干事创业的积极性和主动性。
  1.南都全媒体
  南都全媒体最早的考核体系是呈条状分布:即按照人员工作性质分类,分为内容、营销、管理几大模块。随着集群业务的拓展,整个考核体系也从条状到块状转变,整体呈现条块交叉的网络状分布:即在原有条状考核的基础上,根据各子单元的发展阶段、盈利模式、业务特质等加以区分,全媒体运管委根据战略规划和部署,分别下达不同的考核指标和考核方法,同时将各子单元执委会层面与各子单元业绩捆绑,形成多样的考核体系。行政委员会作为运管委的直接抓手,监控整个过程的实施。
  在全媒体人才体系建设方面,南都全媒体对现有记者编辑进行升级,培养记者编辑的全媒体意识与思维方式,实现从责任编辑制到制作人制的转型。同时,对现有营销运营人员也进行升级培训,首先培养复合销售的能力,灌输全程服务的意识,最终实现把最合适的产品、服务,按最合适的方式、在最合适的时间以合适的价格和营销模式提供给最需要的读者、用户、客户。随着“从线索,到素材,到应用,到集成+发布,到运营”这样一个一体化的南都全媒体信息集成中心的建设,进而建立起一个有效的倒逼机制,让全体员工不得不参与培训和学习以适应新的生产流程。
  2.温都全媒体
  2013年,温都出台了新的绩效考核制度,对全媒体各部门各平台的绩效进行调整,分为多个序列,每个序列又分为多个档次,做到绩效真正往一线倾斜、往辛苦的岗位倾斜,更好地激发了员工工作热情。特别是为配合全媒体战略的实施,在采编部门实行“两个10%”的考核制度,强化了全媒体考核的比重,将原有考核额度中的10%拿出来作为全媒体考核的基数,优增劣减各10%;在经营部门实行目标责任制考核,与七大全媒体经营平台签订责任书,给各平台下达全年经营目标,并赋予费用指标,权力下放,责任跟上。
  2014年8月份,根据融合发展的实际需要,温都制订了《温州都市报新媒体平台考核办法(试行)》。《考核办法》对新媒体各平台的考核做了量化和细化,以传播率作为考核标准,分为“政经新闻类”、“互动娱乐实用信息类”、“社会新闻类”三大类进行排名。考核内容包括各新媒体平台发布的文字、动静态图片和视频、互动游戏、广告等。   
  3.《壹读》
  2013年,《壹读》在对新媒体内容的考核上,它采取编辑部、视觉部、视频动画部和移动媒体部每月统一考核的方式,对各部门生产的内容一视同仁,避免了以往传统媒体考核中重视纸媒产品,忽视新媒体产品的现象。《壹读》鼓励文字编辑既可以为杂志写稿,也可以给视频写脚本,还可以写微信。视频媒体部写的内容也可以在杂志上发表。每天60秒的语音微信产品是由新闻版的文字编辑制作。《壹读》还对视频产品建立了标准化的考核标准,比如,要求一个视频在3分钟内要有20个笑点。     
  《壹读》制定的清晰考核指标,有助于引导员工行为,制作出满足受众需求的更高质量的产品。而最终得益的是能享受到多元化精品内容的读者。
  4.解放网
  解放网对编辑每月的考核以网站某天的独立访客数(UV)进行排名,公布每月UV  最高的3天,对当班人员以一定金额奖励,对排名倒数3名的只公示不惩罚,并没有经营考核的指标。

构建符合集团自身发展的考核体系
  在媒体融合的发展过程上,对传统媒体从业人员提出了前所未有的挑战,对其职业能力提出更高要求。如何拥有一支全能型人才队伍,是能否实现传统媒体转型的关键因素之一。
  结合集团实际,谈谈个人的一些粗浅认识,希冀最终集团能制定符合全媒体发展特点的考核体系,倒逼员工成长,进而推动集团媒体融合发展之路越走越好。
  1.采编内容综合考虑全媒体因素。
  传统媒体的稿件,很容易用稿费进行量化,以一千字和一幅图片为定量标准。而全媒体必然注定了一稿多用、或者一题材多稿件的情况存在,甚至还会加入音频、视频等新媒体元素。
  在考核上,采编内容的分割应该更加细化,参照内容采访、写作难易程度,综合该报道运用的新媒体技术手段、在全媒体平台的呈现率进行考评;而不是简单的就每篇稿件的字数进行稿费叠加。
  2.运用全媒体评价体系。
  传统媒体时代,稿件的评价指标不易用数据进行量化,不容易反应用户的阅读量,而新媒体产品则能用数据迅速进行反映。在媒体融合时代,一线采编人员不应脱离实际,只做一个“只做菜不管销量”的厨师,而应关注作品背后的数据。为保持媒体属性及产品品质,需要建立“全媒体评价体系”,内部评价、用户反馈、微博转发、媒体转载、资料库收录等等指标都将予以考虑。
  对于个人的考核,也可以把数据作为绩效考核的参考指标之一,并加入新媒体考核指数。从自我评价、上级评价、下属评价、读者评价、数据评价等多个角度综合评估采编人员业绩,让绩效考核更加准确、科学、公平。
  3.部门或单位加入全媒体考核比重。
  只有与利益挂钩,对媒体融合的紧迫感才会越来越强。在采编部门,应加入全媒体考核比重;在经营部门实行目标责任制考核,目前集团的年度目标责任书已加入媒体融合考核指标。
  4.全媒体人才培养考核机制。
  媒体融合发展,也是一个尝试探索的过程,集团并没有现成的全媒体人才。在发展过程中,全媒体人才培养考核机制必不可少。集团可为现有的人员提供激励机制,鼓励和引导编辑向全能型人才发展。与此同时,辅助惩罚机制,对于没有上进要求或经过一定时间的培养,仍不能胜任全媒体岗位工作的编辑,采取换岗、降职、减薪直至终止劳动合同等措施。
  激励机制可以是单位每年为员工提供一定的学习费用,提供一定的学习时间。在单位内部建立学习小组,聘请业界专家、单位内部全能型编辑开展各种讲座,传授各种技能,或组织编辑走出去,增强编辑对新媒体的感受、认识,了解新媒体的特点和工作流程,开阔眼界,体会变革,认识自身不足,产生自我提升动力。在人员情况允许的情况下,鼓励员工调换工作岗位,学习和熟悉全媒体不同岗位的工作技能。与此同时,鼓励员工担纲或积极参与媒体融合项目,在实践中锻炼成长。
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